解雇・退職勧奨について、企業法務に精通した弁護士が解説

従業員の解雇・退職勧奨についてお悩みの方へ

こんにちは。法律事務所Zの弁護士の坂下雄思です。
今回のテーマは「解雇・退職勧奨」についてのお話です。

解雇・退職勧奨についてこのようなお悩みございませんか？ 

「問題社員を退職させたいが、どんな手続きをすればよいのか？」
「解雇することのリスクはどんなものがあるのかよくわからない」
このようなお悩みを抱えている会社は多いのではないでしょうか。

問題社員の取り扱いは、多くの企業が頭を悩ませる問題です。
問題のある社員が社内の環境に与える影響は大きいため、解雇するという判断は会社にとっても非常に重要です。ただ、解雇は感情的な対立を生みだしやすく、法的トラブルに発展する可能性も高いため、慎重に進める必要があります。
そして、解雇ができないような事案で解雇してしまう、また、解雇にあたっての手続きを間違えてしまうことは、会社にとって大きなリスクになります。

この記事では、解雇・退職勧奨についての考え方や注意すべき点を解説します。
以下のような事例を考えてみましょう。

当社の営業部員A社員に問題があります。 A社員は、勤務態度や成績には特に問題はないのですが、 部下に対して強く当たるところがあります。 この前は、部下のことを小突いたりしながら叱責していました。 そのことを注意したら、A社員は態度を改め、その後、暴力的なことはしなくなりました。 もっとも、A社員は、社用のスマホで知り合いと私的な連絡を取り合っているようです。 暴力的な行為もあったので、A社員を解雇してもいいですか？

従業員を解雇するには？

従業員の解雇は法的トラブルに発展する可能性が高いので、法的な要件をしっかりと理解したうえで進めなければなりません。

解雇の有効性は、労働契約第16条により判断されます。

具体的には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。

解雇が有効であるための要件とは？

①客観的合理的理由があり

かつ

②社会通念上相当であること

解雇に客観的合理的理由があること

解雇の客観的・合理的な理由の判断にあたっては、以下の要素が考慮されます。

• 解雇事由の存在・重大性
• 労働者の改善見込みの程度
• 解雇回避措置の有無

例えば、上記の例では、「従業員を小突いて叱責する」という解雇事由に該当しそうな行為はありますが、それについて労働者は態度を改めてその後は暴力的なことはしなくなっているので、その点を理由に解雇をするというのはハードルが高いと思われます。

また、「社用のスマホで私的な連絡を取る」というのも解雇事由に該当しそうですが、それだけで解雇にするほどの重大性があるとは言えないように思われます。

そのほか、解雇回避措置を尽くしたかというところも重要です。
例えば、他の部門に配転することはできないか、他の部署でなら活躍できるのではないか等、様々な可能性を考え、提示して、それでもうまくいかなかったような場合に解雇という最終手段が認められる傾向にあります。

解雇が社会通念上相当であること

解雇が社会通念上相当であるかの判断にあたっては、以下の要素が考慮されます。

• 使用者による不法な動機・目的の有無
• 労働者の情状
• 他の労働者との取扱いの均衡
• 使用者の対応・落ち度
• 手続きの不履践

このように、社会通念上相当であるといえるかの判断においては、他の労働者との取扱いの均衡（つまり、社内の前例との比較など）や、手続きをしっかりと行ったかというところも見られるので、感情的な解雇は慎まなければなりません。

主な解雇の理由

解雇の理由としては、主に以下のものが考えられます。

• 病気・負傷を理由とする解雇
• 能力不足を理由とする解雇
• 同僚・上司との不和（コミュニケーション能力欠如）を理由とする解雇
• 勤務態度不良や業務上のミスを理由とする解雇
• 非違行為を理由とする解雇

それぞれについて、例を挙げていきます。

病気・負傷を理由とする解雇の例

精神病により労働能力を喪失してしまったような場合が考えられます。

なお、この場合でも、

病気・負傷の存在が労働能力に与える影響の大きさ

病気・負傷の回復の可能性

他の業務等への配転の可能性

等を踏まえて、解雇に客観的合理的な理由があり、社会通念上相当といえるかの判断が入ります。

また、会社によっては私傷病休職の制度を導入しているところもあると思いますので、その適用についても整理をしておく必要があります。

能力不足を理由とする解雇の例

指示した業務ができず支障が出ている、指導・教育をしても改善しない、職種や地位を特定して採用したが水準に達していない、報・連・相がないというような場合が考えられます。

この類型では、解雇に客観的合理的な理由があり、社会通念上相当といえるかの判断では、一般的に、(a)労働契約上、その労働者に要求される職務の能力・勤務態度がどの程度か、(b)勤務成績、勤務態度の不良はどの程度か、(c)指導による改善の余地があるか、(d)他の労働者との取扱いに不均衡はないか等について検討することになると考えられます。

なお、中途採用者は、新卒採用者と比較すると解雇が認められやすい傾向があります。

同僚・上司との不和（コミュニケーション能力欠如）を理由とする解雇の例

自己のやり方に固執する、会社のやり方に従わない、結果としてミスが生じたりする、同僚が仕事をやりにくい、パワハラ・セクハラ、周囲に悪影響（関わりたくない等）といった問題がある場合が考えられます。

労働者の性格そのものを解雇事由とすることは通常許されません。しかし、具体的な問題のある勤務態度や言動等があれば、労働契約の継続を期待し難いほど重大な支障が生じる事態になったような場合には、解雇が有効になると考えられます。

勤務態度不良や業務上のミスを理由とする解雇の例

欠勤・遅刻・早退を繰り返す、直前に連絡をしてくる、職務専念義務違反、就労時間中に私用メールやネットサーフィンをしている、指示を聞かずミスをするなどの例が考えられます。

注意・指導したにもかかわらず、改善が見られない等、勤務態度不良やミスが繰り返された場合に解雇が有効になると考えられます。

非違行為を理由とする解雇の例

非違行為は様々ありますが、例えば、業務命令違反（転勤拒否、出向拒否など）、就業規則違反、競業行為・顧客奪取、金銭の私的流用（横領）、職場秩序・規律を乱す行為（暴力、脅迫）などの例が挙げられます。

問題の非違行為が解雇に値するほど重大かどうか、また、その非違行為につき将来の是正・改善の見込みがあるか否かなどが考慮要素になり、解雇の有効性が判断されると考えられます。

解雇手続のポイント

上記のとおり、解雇には客観的合理的理由と社会的相当性が必要です。
そして、これらは、証拠によって示せるものでなければなりません。

例えば、能力不足を理由とする場合に、どのように能力不足を立証していくかというところは大きな問題になります。能力不足というのは、主観的な要素が入り込むので、客観的に示すのは難しいからです。

このときに有効になるのが、PIP（Performance Improvement Program）です。これは、労働者のパフォーマンスが悪いことを理由に、一定の目標を設定し、一定期間に、目標達成や業務改善がなされたかを見極めるものです。目標設定とその未達を客観的に記録として残すことができるので、能力不足を理由とする解雇を行う場合に有益です。

また、解雇にあたっては、解雇通知書や解雇理由証明書も必要になり、会社としてどのような理由に基づいて解雇をするのかというところをしっかりと整理したうえで手続きを進めていかなければなりません。
この点をしっかりと確定しておかなければ、本来的には解雇をしていいかの判断もできないはずです。

退職勧奨のポイント

解雇の有効性は厳格に判断されますので、解雇はできる限り避けたほうが良いと考えられます。
解雇を避けるための一つの方法として考えられるのが、退職勧奨です。

退職勧奨は、労働者に任意の退職を促すことで、労働者の同意に基づく退職を目指すものです。
労働者の同意に基づくので、事後的な紛争のリスクは小さくなりますが、強要的な要素があると、労働者は「真の同意はなかった」ということで退職が無効であったと争ってくるリスクがあります。
そのため、退職勧奨は、強要にならないように、頻度・面談者・発言内容などに注意しながら行う必要があります。

なお、最近はスマホでも簡単に録音ができますので、退職勧奨の過程は労働者にすべて記録されている（＝後々の裁判手続きで証拠として提出される可能性がある）という前提で発言を行う必要があり、不用意な発言は厳に慎む必要があります。

解雇が無効になった場合の金銭的リスク

解雇が無効になった場合、労働契約が継続していたということになり、その間の賃金を支払う義務を負うことになります（いわゆるバックペイ）。訴訟では判決までに長い時間がかかりますので、例えば解雇から1年半で判決が確定したとすれば、1年半分の賃金の支払い義務を負うリスクがあります。各社で賃金は異なるので一概には言えませんが、それなりの金額になってくることが想定されます。

実際には勤務していなかった人に賃金を支払うというのは避けなければなりませんので、解雇を有効に行えるかという検討をおろそかにしてはなりません。

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解雇・退職勧奨を弁護士に依頼するメリット

上記のように、解雇・退職勧奨は労働者との対立が激しく、対応の慎重さが求められます。
解雇・退職勧奨に関する知識が乏しいまま対応してしまうと、解雇・退職勧奨が無効とされるリスクが増してしまい、会社として大きな金銭的負担を負うことにもなりかねません。そのため、解雇・退職勧奨を行う場合には、弁護士に相談することが考えられます。

企業の解雇・退職勧奨トラブルへの豊富な経験

弁護士は、事実確認のポイントを理解していますし、労働法・雇用契約や裁判例の調査・確認を行い、法的な分析を加えて、見通しや戦略についてのアドバイスをし、また、実際の対応・交渉を代理することもできます。

さらに、問題が解決したことを示す合意書・確認書を取り交わすことによって、後々の蒸し返しを防ぐことができますが、そのような合意書・確認書の作成も弁護士に依頼すればスムーズに進むと考えられます。

トラブル発生時（紛争化した際）に迅速な対応が可能 

不幸にも裁判になってしまった場合でも、早期の段階から弁護士に対応の依頼をしておくことで、事実関係を整理した一貫した態度をとることができ、また、証拠のことを常に意識した対応をしてもらうことが期待できますので、裁判上不利な状況になるのを避けることができるはずです。

特に、対応・交渉中に主張がブレてしまい、裁判でその点を指摘されると、裁判官にもよくない印象を与えかねないため、一貫した態度をとることは非常に重要であると考えております。

企業の解雇・退職勧奨に関するお悩みは当事務所にご相談ください 

法律事務所Zでは、企業様からのご相談に対応してきた経験を踏まえて、解雇・退職勧奨への事後的な対応はもちろん、実際に解雇・退職勧奨を行うにあたっての事前のアドバイスを行うことが可能です。
解雇・退職勧奨にお困りであれば、ぜひ一度、法律事務所Zにお問い合わせください。

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この記事の執筆者：坂下雄思 アンダーソン・毛利・友常法律事務所入所後、野村綜合法律事務所への移籍、UCLA LLM修了、ニューヨーク州司法試験合格を経て、法律事務所Zに参画。同時に、自身の地元である金沢オフィスの所長に就任。労働事件では企業側を担当。